1on1ミーティングの方法（シリコンバレー式 最強の育て方より）
下記を読んだので、要約。
前半はなぜ1on1するのか？って話なので割愛
1on1で何を話すのか
話し合うべきテーマは7つ。毎回全部は話さなくてもよい。
- プライベート相互理解
- 心身の健康チェック
- モチベーションアップ
- 業務・組織課題改善
- 目標設定/評価
- 能力開発/キャリア支援
- 戦略・方針の伝達
1～3が信頼関係づくりステージ 4～7が成長支援ステージ
プライベート相互理解
- 場を柔らかい雰囲気にして話しやすくするため。
- 本音を言ってもらうためには、自分の言いたくない出したくない情報をまず相手に出していくこと。
雑談のレベル
- 内容を話す（世間話）
- 内容を聞く（相手自身の話）
- 感情を聞く
- 価値観を探る
ポイント
納得ではなく、共感のスタンスで臨む。 共感とは100％賛成でも反対でもなく、事実を受け取ったということ。
心身の健康チェック
ここは毎回チェックすべき。 体調と業務量について確認。
モチベーションアップ
モチベーションアップには下記2種類 1. マイナス面を最小化→モチベーションを下げる要因を取り除くこと 2. プラス面を最大化→モチベーションを上げる要因を高めること
マイナス面を最小化
主に行うこと：聴ききる テーマ：漠然とした不安（プライベート、キャリア、業務の問題など）
マインドトーク（内部対話≒自問自答）を外側に出さずにいると内側で回り続けるので共感しながら聴ききる。
プラス面を最大化
主に行うこと：ほめる・承認する テーマ：変化があった言動や良かった行動
ほめる＝話し手の評価や意見 承認する＝事実を認め、それをそのまま伝える →まずは承認を大事にする。
「最近チーム内でいいなって思う人いる？」など間接的なほめ方ができるような対応
業務・組織課題改善
緊急度が低いが、重要度が高い話をする。（業務改善や組織改善など。） その際、数字や具体的案件の進捗確認などの目先の成果に関することは扱わない。
目標設定/評価
評価で最も大切なことは「正しい評価」ではなく「評価される側の納得感」。
MGC目標作成法
- Must：会社として行わなければならない目標（マネージャーは以下2つを実施する）
- 丁寧な説明（なぜこの目標か？）
- 具体化（目標のために何を行うか？）
- Get：目標を通じて得られること（納得感を生み出すための以下2つのポイント）
- 目標の達成によって、キャリアや人生に対して得られること
- 目標の達成が組織成果やメンバーにどのような影響をもたらすかをリアルに想像すること
- Can：目標を達成できるという感覚
- 達成するためのリソースの洗い出しや棚卸を行う
Mustで目標の背景がクリアになり、具体化され、Getで自分ごととなり、Canで達成するための武器を携えることができると前向きに取り組める。
能力開発/キャリア支援
- 経験学習モデルに基づいたFB
- 能力開発とはすでにある能力を自覚させること
将来やりたいことがあることが本当に重要なのか？
そもそも将来やりたいことを考えるのは2つの方法がある
どちらも共通しているのは「現在を迷わず充実して過ごせること」。 悩みすぎて不安になって今がおろそかになるのは本末転倒。
将来像3つ
- 会社内での将来像
- ビジネスパーソンとしての将来像
- その他（人間・家庭・地域の中での）将来像
会社内での将来像 - ロールモデルを探す。 - 見つからない場合は人ではなく能力や要素に分解する。 - 社内で評価されるため、出世するためのノウハウや評価制度の話をしていく。
ビジネスパーソンとしての将来像 - 今自分ができている行動を能力に一般化して考える
その他将来像 - キャリアとプライベートは切り離せないのでプライベートの将来も考える
戦略・方針の伝達
上司から部下への逆ホウレンソウをする。
- 決定事項
- 決定に至るプロセス
- 原因となった事実
- 懸念と対応策
- 現在と未来がどうつながるか？
- 行っていることが、他にどのような影響を及ぼすか？
- 上司からのメッセージ
